Стажант: Съвети за добро представяне в процеса на избор

Всяка година вторият семестър идва пълен с процедури за подбор, за да бъде стажант в големи компании, които търсят наемане за следващата година. Сайтовете за работа, новини и специализирани блогове са основните източници за публикуване на работа.

Програмите за стажанти се считат за много специалисти като идеални процеси за започване на кариера и установяване в оспорвана компания. Онлайн викторини, групова динамика и интервюта с мениджър са само няколко примера за предизвикателни стъпки, които кандидатите за стаж често преминават.

За последните завършили или професионалисти, чиято област на знание е различна от дейността, която трябва да се извършва като стажант, липсата на опит е най-голямото притеснение и голяма причина за несигурност при кандидатстване за свободни работни места. Според Маноела Коста, мениджър на Page Talent, е възможно да се справиш добре на всички етапи и дори да спечелиш работата дори без опит.

Предишният опит на кандидата конкретно в работата, която трябва да бъде изпълнена, не винаги е задължително изискване за възможността. Въпреки че липсата на този опит представлява заплаха, възможно е да се заобиколи тази ситуация, като се инвестира в добър личен маркетинг и стратегически нагласи при подбора.

Важно разбиране на процесите за подбор на стажанти е, че заслужава превес на преживяванията. Потенциалът за лидерство е високо ценен от набиращите персонал и при избора на кандидат се дава предимство на онези, които имат съществени характеристики за добро управление, като лекота на работа в екип, креативност и динамичност.

Друг аспект, който може да успокои неопитни кандидати, е, че всяка дейност, която свидетелства за предприемачески дух, дори ако не е свързана с предвидената позиция или академични дейности, е много добре приета и оценена.

Процесът на подбор на стажантите обаче все още има елиминационни критерии, които някои считат за несправедливи, като проверка в университета, възрастови граници и номинации.

Според набиращите персонал университетският скрининг се случва, тъй като компаниите имат ограничен брой кандидати, които могат да участват в процеса на подбор, процесът на подбор има ограничени финансови ресурси и инфраструктура и трябва да бъде завършен в рамките на определен период.

Кандидат, който не е учил в известен публичен или частен университет, не се елиминира незабавно, ако постигне добре други критерии за подбор, но ако класирането трябва да бъде намалено до понижаване на участниците, шансовете му се намаляват в лицето на кандидат за връстници, който е учил в по-признат университет.

Набирането на персонал оправдава този критерий с факта, че повечето традиционни университети имат по-конкурентен приемен изпит, а кандидатът стажант, който е преминал този процес на подбор, се оказва старателен и трудолюбив.

По отношение на възрастовата граница компаниите приемат лимит от 26 до 30 години. Тъй като самото правителство определя възрастови ограничения в програмите за социално включване, където компаниите наемат млади чираци, в процесите на подбор на стажанти, компаниите поставят ограничения в името на предлагането на младите таланти да бъдат привлечени към компания и да ги обучат да станат бъдещи. лидери.

Компаниите за подбор оправдават, че позициите на стажанта и стажа са равнището на вход? С други думи, би било несправедливо младите хора да се състезават с по-възрастен човек, който като цяло е много по-опитен и има специализации или повече от висше образование.

Номинациите за кандидати също съществуват в процедурите за подбор на стажанти, но някои правила правят този въпрос оправдан.

Има два начина кандидата за стажант да има предимството? да бъде номиниран: Или той вече е стажант на компанията, те са така наречените вътрешни кандидати, или това е индикация за някакъв служител на изпълнителя.

Всяка компания има начин да ръководи процеса на своите вътрешни кандидати за стажантска програма. Някои отварят своите програми изключително за стажантите си или правят само свободни работни места след вътрешен подбор.

Повечето компании обаче правят уникален процес на подбор за вътрешни и външни кандидати. Но в този случай вътрешните кандидати не трябва да преминат през всички стъпки, тъй като те вече са преминали процес на подбор при влизане в компанията.

Кандидатстващите стажанти, които вече са стажанти във фирмата, участват в етапи за подбор с други вътрешни кандидати и само във финалната фаза с външни кандидати.

Препращането на дадено лице от служител на договарящата се компания, така наречената „Препратка към служителите“, също е практика, която е приета, както и е начин за намаляване на разходите с процесите на набиране и подбор, които изискват наемане на специализирани консултанти, компании Те смятат, че наемането на човек с добри препоръки от хора, на които има доверие, води до по-малък риск при избора.

Голям мит за подбора на стажанти е за задължението да имат опит в чужбина. Има няколко други житейски преживявания, които оказват толкова значително влияние, колкото международните пътувания, като преместване от провинцията, за да учат в столицата, да живеят в републиката и да участват в НПО и студентски организации. От всеки кандидат зависи да покаже как личните им преживявания добавят стойност и доколко са допринесли за тяхната лична и професионална подготовка.

Какво искат кандидатите от кандидати в процедурите за подбор

• Яркост в очите: За да постигне тази черта, кандидатът трябва наистина да иска работата, така че той трябва да анализира компанията и позицията, като преценява дали програмата на стажанта съответства на това, което той или тя иска за кариерата.

Кандидатът трябва да обърне внимание кои характеристики са от решаващо значение за доброто изпълнение на работните функции. С това ще знаете грешките, които не можете да направите, и качествата, които ще се открояват в процеса, привличайки вниманието на рекрутера.

Проявяването на интерес и запознаването с календара е изключително важно. Процесът на подбор на стажанти е дълъг, защото обикновено има много кандидати. За да не закъснявате или да пропускате стъпки, важно е да планирате себе си, като изследвате работата и стъпките на програмата, в която сте се записали.

• Самоосъзнаване: Преценете защо сте чудесен кандидат за работата. Направете известно планиране, преди да отидете на интервюто, знайте как да отговорите на въпроси като „кой сте вие“, „какво вече сте направили“.

Един от начините да помогнете е да репетирате вкъщи какво ще кажете. По време на процеса на подбор трябва да сте уверени в себе си, целите и кариерата си. Това намалява нервността и улеснява разговора. Предоставянето на безопасност и спокойствие са други много важни фактори. Показвайки, че познавате компанията, като имате добра комуникация и излагате правилна стойка, влияйте на решението на интервюиращия.

По време на динамиката действайте естествено. Езикът на тялото се взема предвид. Тялото ни е като огледалото на ума ни: тонът на гласа, жестовете, стойката, погледът и позиционирането трябва да получат внимание.

• Знания на фирмата: Преди всичко набиращите персонал търсят кандидати, които имат идентификация с фирмените ценности. Проучете уебсайта на компанията и по възможност говорете със служителите.

Проучването на историята на компанията и пазара, който обслужва, позволява на кандидата да се чувства по-уверен, когато отговаря на възможни въпроси за компанията и защо би искал да работи там.

Не забравяйте, че стажантските програми често имат огромна конкуренция и независимо от резултата от подбора, винаги трябва да продължите да инвестирате в кариерата си. Подготовката за получаване на отрицателни новини е от решаващо значение да преминете към следващата възможност, без да се обезсърчавате.

Das Phänomen Bruno Gröning – Dokumentarfilm – TEIL 3 (Април 2024)